Kvinder mister ambitionerne efter to år på arbejdsmarkedet
En amerikansk undersøgelse fra 2015 påviser, hvordan kvinders ambitioner er på højde med mænds, når de træder ud på arbejdsmarkedet efter endt uddannelse – og at de allerede efter 2 år i job er blevet drænet og demotiveret. Undersøgelsen er amerikansk, men er også kendetegnende for et trend, der opleves både her i Danmark, i England, sågar i Indien – ikke mindst i tech-branchen, hvor kvinder flygter. De sørgelige tal kan du læse i linket nedenfor. Sæt derefter tallene op imod Baade& tankegangen, så ved du, hvorfor dette trend er opstået og kun er i sin vorden.
Mænd og kvinder har forskellige værdier i deres lederskab
I udvælgelsen af lederkandidater, er det afgørende, at virksomheder er bevidste om, at mænd og kvinder ofte prioriterer forskelligt i deres karriere og lederskab. Intet af det er bedre eller dårligere end andet – det er blot forskelligt. Ved at bruge disse forskelle aktivt, skabes en mere holistisk og sund organisation. Så tænk over, hvilke værdier I som organisation prioriterer op – bevidst og ubevidst – og hvilken (uformel) kultur, I derigennem skaber.
I nedenstående artikel er blot en enkelt dokumenteret forskel på mænds og kvinders lederskab: Når mænd avancerer, prioriterer de oftere penge, mens kvinder prioriterer udfordring og indflydelse. Det giver to forskellige sæt briller, som begge er vigtige i resultatskabelse – og som komplementerer hinanden.
Øjenåbner: Når du bliver bevidst om dine egne blinde vinkler
Ofte har organisationer – i allerbedste mening – holdningen: Hos os har vi ikke fokus på køn men på kompetencer. Kender I (også) den hos jer? Så vær opmærksom på, at alene denne idealistiske holdning er med til at fastholde jeres både individuelle og kollektive bias. Også selvom I inderligt ønsker større diversitet i organisationen og ikke kan forstå, hvorfor jeres initiativer ikke virker efter hensigten. Statistikkerne forbliver de samme – i særdeleshed, når I kommer lidt op i de højere ledelseslag.
En virkelig øjenåbner for de fleste – både mænd og kvinder – er at se Michael Kimmels TED talk: ‘Why Gender Equality is good for everyone – men included’. Fordi Michael Kimmel på fineste og ikke-dømmende vis illustrerer de blinde vinkler, vi alle har med os. Se link nedenfor.
Ny international trend: Kvinders Corporate Exodus
I denne tid opstår en international trend, såvel i Danmark, England, USA – og sågar Indien, som jeg kalder Kvinders Corporate Exodus. Den handler om, at kvinder – ofte midt i en god og spændende karriere fyldt med muligheder – siger deres gode job op og går. Til en mindre virksomhed. Til et partnerskab med en anden (kvinde). For at blive selvstændig. For at leve en længe ønsket drøm ud. De går, fordi de ikke længere kan se en mening med det, de laver på jobbet. Fordi de har knoklet i årevis uden at opleve, de bliver set, hørt, værdsat i organisationen. Det er et gigantisk ressourcetab – og spild – for organisationer, og den organisation, der har tager trenden alvorligt, vil kunne blive en frontløber for en ny type organisation, der for alvor favner ægte diversitet. Sig mig: hvornår har du sidst udregnet medarbejdergennemtrækket for kvinder mellem 35 og 45? Eller tjekket trivselsstatistikkerne for netop denne målgruppe? Der er noget at lære.
Når gode initiativer ender med at reproducere sig selv
Mentorordninger, lederkurser for kvinder, netværk for kvinder – der tages mange fine initiativer i alverdens organisationer for at motivere og styrke kvinder i deres karriere. Alligevel oplever langt de fleste virksomheder i længden kun en lille eller ingen effekt. Hvorfor?
Fordi kvinder i denne proces primært lærer, hvordan de skal ‘passe ind’ for at få en god karriere. Som udgangspunkt en smuk hensigt (forstå, hvad der skal til for at lykkes) – og i bund og grund en misforståelse. For – hvor længe holder I som organisation på kvinderne, hvis de oplever, at de ikke kan få lov til at være sig selv hele vejen op igennem organisationen? Og hvad er konsekvensen for jer af det?
Alternativet til disse løsningsforsøg er at forstå, hvad kvinder vil. Hvad kvinder ønsker sig i deres karriere. Hvilke værdier, de har. Hvad de tænder på – og af. Kort sagt, hvad der skal til for at holde på dem. Med indsigt og viden skaber I ægte diversitet.
Der er et enormt uopdaget potentiale i at forstå forskellene på mænd og kvinder, at koble dem med ubevidste bias – og i sidste ende at skabe organisationer, der rummer og bevidst bruger forskellene til resultatskabelse.
Ved at implementere mindsættet Baade& styrkes diversiteten gennem rummelighed, accept og forståelse